Betriebsbedingte Kündigung: Worauf achten, wenn der Job gekündigt wird?

Stellenabbau, Pleiten, Abwanderungstendenzen in der Industrie – diese Entwicklungen haben tiefgreifende Auswirkungen auf Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Eine Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer zeigt, dass 37 Prozent der Industriebetriebe in Deutschland erwägen, ihre Produktion einzuschränken oder ins Ausland zu verlagern. Dieser Wert ist in den vergangenen Jahren kontinuierlich gestiegen: von 21 Prozent im Jahr 2022 über 32 Prozent im Jahr 2023 auf nun 37 Prozent. Hauptgründe für diese Entwicklung sind hohe Energiepreise, umfangreiche Bürokratie und der anhaltende Fachkräftemangel.

Dies spiegelt sich in der aktuellen Arbeitsmarktsituation wider. Im Januar 2025 stieg die Zahl der Arbeitslosen in Deutschland auf knapp 3 Millionen an, was einem Anstieg von 186.000 Personen gegenüber dem Vormonat entspricht. Das ist der höchste Stand seit zehn Jahren. Die Arbeitslosenquote erhöhte sich um 0,4 Prozentpunkte auf 6,4 Prozent. Epoch Times berichtete.

Betriebsbedingte Kündigungen und Stellenabbau

Diese wirtschaftliche Entwicklung führt vermehrt zu betriebsbedingten Kündigungen. Als prominentes deutsches Unternehmen hat Volkswagen zum Jahresende 2024 die seit 1994 bestehende Jobgarantie aufgekündigt, was betriebsbedingte Kündigungen ab Juli 2025 möglich macht. Auch plant etwa Zulieferer Bosch, aufgrund der anhaltenden Krise in der Autoindustrie bis zu 5.550 Stellen abzubauen, davon 3.800 in Deutschland. Ein anderer Zulieferer, ZF Friedrichshafen, will 14.000 Stellen abbauen.

Viele Arbeitnehmer werden betriebsbedingte Kündigungen erhalten. Unter einer betriebsbedingten Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen verstanden. Solche Kündigungen werden dann ausgesprochen, wenn Arbeitsplätze aufgrund unternehmerischer Entscheidungen dauerhaft wegfallen und eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Mitarbeiter nicht möglich ist. Als Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung, und damit diese rechtlich wirksam ist, müssen objektive Gründe vorliegen.

Dies ist für die Betroffenen meist eine schwierige, einschneidende Situation, selbst wenn die Kündigung schon über einen längeren Zeitraum bekannt war.

Soziale Auswahl

Neben den objektiven Gründen für eine Kündigung trifft es aber nicht alle gleich und auch nicht gleichzeitig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Kriterien hierbei sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung.

Der Betrieb muss zuerst die Beschäftigten kündigen, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Laut Kündigungsschutzgesetz gilt, dass die Schutzbedürftigkeit einer beschäftigten Person vor einer betriebsbedingten Kündigung umso größer ist, je länger sie im Betrieb ist, aber auch je höher das Lebensalter ist, je umfangreicher die Unterhaltspflichten sind oder, so eine Schwerbehinderung vorliegt,  je höher die Beeinträchtigung dadurch ist.

Der Arbeitgeber hat aber auch bestimmte Spielräume, was diese Regeln anbelangt: „Beschäftigte mit besonderen Fähigkeiten, die für den Betrieb unentbehrlich sind, kann der Arbeitgeber von der Sozialauswahl ausnehmen“, sagt Till Bender von der Rechtsschutzabteilung des Deutschen Gewerkschaftsbunds gegenüber n-tv.

Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern in Tarifverträgen nicht abweichende Fristen vereinbart wurden. Die Fristen für eine betriebsbedingte Kündigung richten sich nach Paragraf 622 Bürgerliches Gesetzbuch. Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich, je länger das Arbeitsverhältnis dauert. Beispiele: Ab acht Jahren Betriebszugehörigkeit sind es drei Monate zum Monatsende, ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit sieben Monate zum Monatsende. 

Der Arbeitgeber kann also auch bei betriebsbedingten Kündigungen den Arbeitnehmer nicht einfach von heute auf morgen vor die Tür setzen. Im Gegensatz dazu kann der Arbeitnehmer grundsätzlich immer mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende kündigen.

Besonderer Kündigungsschutz – für wen?

Wer Mitglied im Betriebsrat ist, hat deutliche Vorteile. Ihm kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Auch Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz, ebenso Schwerbehinderte. Diesen kann ein Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Integrationsamtes kündigen.

In Kleinunternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Hier muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund haben. Damit entfällt die Verpflichtung zum Vornehmen einer Sozialauswahl. Der Arbeitgeber entscheidet nach eigenem Ermessen, wen er entlässt. Bei Betrieben hingegen, die einen Betriebsrat haben, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung anhören. Falls das versäumt wird, ist die Kündigung unwirksam.

Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, auf eine betriebsbedingte Kündigung zu reagieren.

Eine Kündigungsschutzklage kann beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Hier gibt es die Frist von drei Wochen, die unbedingt eingehalten werden muss.  Bei Versäumnis dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam.

Mitunter wird die Möglichkeit eröffnet, eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Damit will dieser Rechtsstreitigkeiten vermeiden. Bei solchen Verhandlungen werden Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Erfolgsaussichten einer möglichen Klage einbezogen.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag – was ist besser? 

Vor Ausspruch einer Kündigung kann der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten. Damit soll eine Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang vermieden werden. Dies ist eine Möglichkeit für Arbeitgeber, sich außerhalb der gesetzlichen Fristen von Mitarbeitern zu trennen.

Für den Arbeitnehmer kann das aber bedeuten, dass dadurch unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ausgelöst wird. Gegebenenfalls können auch mit dem Arbeitgeber Formulierungen in der Kündigung verhandelt werden, um diese Sperrungen zu umgehen.