Cannabis-Legalisierung: Was Chefs und Arbeitnehmer wissen sollten

Die Freude um Mitternacht in Berlin und auch andernorts war groß. Cannabis-Fans zündeten sich plakativ ihre Joints an. Der 1. April Tag läutet eine Wende in Deutschlands Drogenpolitik ein, und das ist kein Aprilscherz. Aber Achtung! Die Cannabis-Legalisierung ist kein Freibrief. Vor allem im Arbeitsrecht gibt es strenge Regeln – erst recht, wenn es sich um Bildungseinrichtungen handelt.

Der Gebrauch der Droge am Arbeitsplatz ist weiterhin verboten, selbst wenn dieses Verbot nicht offiziell ausgesprochen wurde, erklärt Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Fachanwalt für Arbeitsrecht vom Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte. Denn Arbeitnehmer schulden ihren Vorgesetzten eine ungetrübte Arbeitsleistung, die durch Cannabis-Konsum nicht gegeben ist.

Ist ein Joint auf dem Arbeitsweg erlaubt?

Schon aus dem Vorstehenden wird klar, dass es nicht ratsam ist, auf dem Weg zur Arbeit noch schnell einen Joint zu rauchen. Steht jemand erkennbar unter Drogeneinfluss, muss der Arbeitgeber eingreifen und ihn nach Hause schicken, so Fuhlrott.

Auf dem Heimweg ist das jedoch eine andere Sache. Wenn ein Mitarbeiter nach Dienstschluss aus dem Werkstor spaziert und Cannabis konsumiert, geht das den Vorgesetzten nichts an. Die Arbeitsbekleidung sollte er jedoch zuvor ablegen. Und solange der Betroffene am nächsten Tag fit zur Arbeit erscheint.

Tipps für Arbeitgeber

Bei der Mehrheit der Unternehmen kommen in der Regel weder Schnelltests noch Blutentnahme bei ihren Beschäftigten infrage. Daher sollte der Fokus eines Arbeitgebers auf Drogenprävention liegen.

„Am Arbeitsplatz verbietet das Gesetz den Konsum von Cannabis nicht. Das Regelwerk im Arbeitsschutz verpflichtet Beschäftigte jedoch, sich nicht mit Rauschmitteln in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich und andere gefährden können“, erklärte Dr. Stefan Hussy, Hauptgeschäftsführer des Spitzenverbandes der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV).

Daher raten Berufsgenossenschaften und Unfallkassen den Arbeitgebern, den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz zu verbieten, beispielsweise über Arbeitsanweisungen oder Betriebsvereinbarungen.

Unternehmen sollten laut einem auf der Plattform „Arbeitsschutz digital“ erschienenen Beitrag ihre Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich Cannabis aktualisieren. Dazu könne man auf eine geeignete HSEQ-Software zurückgreifen. HSEQ steht für Health, Safety, Environment, Quality, was übersetzt Gesundheit, Sicherheit, Umwelt und Qualität bedeutet.

Darunter fallen unter anderem folgende Tätigkeiten:

• Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen
• Arbeiten in unmittelbarer Umgebung von Fahrzeugen
• Arbeiten an Maschinen mit betriebsbedingt ungeschützten, sich bewegenden Maschinenteilen
• Tätigkeiten mit Gefahrstoffen
• Elektroarbeiten
• Arbeiten mit Absturzgefahr, zum Beispiel auf Bühnen, Gerüsten, Leitern
• Tätigkeiten in Leitwarten, Steuerständen
• Störungsbeseitigungs- und Wartungsarbeiten

Falls ein betriebliches Gesundheitsmanagement besteht, können Aktionen zum Thema „Suchtmittelkonsum und Risiken“ integriert werden. Besonders für jugendliche Auszubildende ist eine Sensibilisierung zu dieser Thematik wichtig, da Experten für diese Zielgruppe vor erheblichen Gesundheitsgefährdungen warnen.

„Aktionen sind dann erfolgreich, wenn sie konkrete Gefahren benennen, auf Augenhöhe stattfinden und die Beschäftigten einbeziehen“, heißt es auf der Plattform weiter.

Was tun bei Missbrauchsfällen?

Arbeitgebern wird geraten, suchtmittelbedingte Auffälligkeiten am Arbeitsplatz zu dokumentieren. Zügiges Handeln ist hier von Vorteil.

Die Führungskraft sollte nach der Auffälligkeit zum frühestmöglichen Zeitpunkt, idealerweise am folgenden Arbeitstag, mit der betroffenen Person ein klärendes Gespräch unter vier Augen führen und eine Vereinbarung für die Zukunft treffen, heißt es in der von der DGUV im Jahr 2019 herausgegebenen Handlungsempfehlung für die „Suchtprävention in der Arbeitswelt“ (Information 206-009).

Ändert die betroffene Person ihr Verhalten nicht, empfiehlt sich ein Handeln im Rahmen des folgenden DGUV-Stufenplanes:

Stufe 1: Auffälligkeiten feststellen, Stufenplan erläutern, Hilfe anbieten, mögliche Konsequenzen bei keiner Verhaltensänderung ansprechen, zum Beispiel mündliche Verwarnung.

Stufe 2: Neue Auffälligkeiten benennen, nochmals Stufenplan erläutern, den Beschäftigten auffordern, Hilfsangebote anzunehmen, mündlich verwarnen, weitere Konsequenzen schriftlich festhalten und an die Personalabteilung weiterleiten.

Stufe 3: Auffälligkeiten feststellen, den Beschäftigten auffordern, Hilfsangebote wahrzunehmen, erste Abmahnung oder Einleitung eines Disziplinarverfahrens.

Stufe 4: Auffälligkeiten feststellen, den Beschäftigten auffordern, Hilfsangebote wahrzunehmen, zweite Abmahnung oder Einleitung eines Disziplinarverfahrens.

Stufe 5: Kündigung (eventuell mit Wiedereinstellungszusage).

Bei allen Stufen sollte der Vorgesetzte stets das oberste Ziel im Auge behalten: „Die auffällige Person soll wieder die volle Arbeitsfähigkeit gewinnen bzw. eine Arbeitsunfähigkeit überwinden.“

 

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